近日，一则公开招聘公告将国联人寿总经理及副总经理的招聘需求推至聚光灯下，也引起了市场对险企核心管理层人才的关注。
近两年来，中小险企陆续启动市场公开选聘，国任财险、珠江人寿、渤海人寿等多家中小险企纷纷发布“招贤令”，一场围绕核心管理层的人才争夺战悄然升温。
这些分布于不同细分区域、不同体量的中小险企，不约而同地将目光投向外部，试图通过市场化手段寻找能够带领公司的“关键先生”。
“这些动作背后体现出公司治理正由‘股东主导’向‘职业经理人主导’的市场化模式转型。”有业内人士表示，这一变化意味着险企更加重视专业能力与经营绩效，希望通过引入具备成熟经验的外部管理者，提升决策科学性与执行效率。
多家险企选聘高管人才
总经理负责公司日常业务管理工作，这一核心职位的人选，长期以来以内部擢升为主。但眼下，这一惯例正在被打破。
近期，国联集团发布了一则颇为引人注目的招聘公告，为国联人寿公开选聘总经理及副总经理（银保渠道）各一名。公告中的措辞坦陈了此次市场化选聘的初衷：为进一步增强企业发展活力和竞争实力。
从要求来看，总经理岗位除了要符合监管规定的任职资格要求，还需具备大学本科及以上学历、从事保险行业10年以上、担任寿险总公司高管5年以上要求，具有财经、金融、精算等专业背景的优先，有市场认可、公认度较高的成功经历和业绩。
元股证券:ygzq.hk副总经理岗位注明是银保渠道，要求大学本科及以上学历、从事金融工作10年以上、担任寿险公司总公司银保部门负责人或省级分公司银保主要负责人及以上职务，或行业监管部门相当职务5年以上。
近两年不少中小险企已开启市场化公开选聘，相关职位除了总经理，还涵盖副总经理、财务负责人、首席投资官等多个核心职位。
例如，2月10日，国任财险通过微信公众号发布总经理选聘公告，要求大学本科及以上学历、8年以上金融工作或10年以上经济工作经历、熟悉保险行业经营管理、具备优秀的财务分析能力、熟悉数智化趋势、了解互联网科技及AI（人工智能）等领域。
2025年12月，珠江人寿公开招聘总经理、财务负责人、董事会秘书、首席投资官、首席合规官等职位。
“公开招聘职业经理人担任核心管理职务，标志着险企正加速向现代化企业治理与市场化运作转型，意味着公司打破了传统封闭的用人壁垒，坚定地从‘资源驱动’向‘专业驱动’迈进。”北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆对《每日经济新闻》记者表示，这一举措将为公司注入全新的管理视角与成熟的行业经验，有效规避内部晋升可能带来的思维惯性与路径依赖，通过建立公开透明的绩效考核机制与能上能下的用人文化，激活组织活力并提升决策效率，从而驱动企业内部管理机制的根本性优化与市场竞争力的实质性提升。
股票投资配资关键在于能力体系重构
促使中小险企积极在市场上海选人才的原因则与当前的行业环境和经营压力有关。
杨帆对《每日经济新闻》记者表示，保险行业正处于深度转型期，传统的内部培养模式已难以满足险企应对当前复杂市场环境的迫切需求。随着行业从粗放式规模扩张转向高质量发展，数字化变革、服务创新及合规经营对管理者提出了更高的跨界整合能力要求，仅依靠内部人才储备往往难以突破固有的经营瓶颈。因此，险企必须在市场上寻找具备实战经验与变革能力的职业经理人，以快速引入先进的管理方法论，精准破解发展难题，从而在激烈的行业洗牌中抢占先机。
此外，《每日经济新闻》记者也注意到，公开招聘高管的保险机构多为中小型机构，有的在经营方面有着一定的考核和压力，市场份额和保费规模面临不进则退的挑战；有的则处于“重整旗鼓”之际，需要有能担当大任的“关键先生”力挽狂澜。
例如，珠江人寿已连续多年未公开披露偿付能力报告，年报中也未呈现资产负债情况、净利润等关键财务数据。
北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生对记者表示，当前公开选聘高管的多为中小险企，这与其面临更大的经营压力密切相关。引入外部职业经理人，在战略梳理、成本控制与业务聚焦方面通常可以带来一定的边际改善，但效果取决于若干前提条件，包括公司治理结构是否清晰、股东与管理层权责是否匹配以及激励约束机制是否到位。如果这些基础未完善，单纯“换人”难以从根本上扭转经营局面。
朱俊生认为，引入外部高管可以作为转型起点美股交易服务门户，但真正决定成效的，仍是治理机制、战略聚焦与核心能力建设的同步推进。从长期看，中小险企提升竞争力的关键在于能力体系重构：一是聚焦细分市场，形成差异化竞争优势，避免同质化竞争；二是强化资产负债管理能力，应对利率与市场波动；三是推进数字化与精细化运营，提升获客效率与风险管理水平；四是优化渠道与成本结构，增强长期盈利能力。
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